Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Обжалование отказа профсоюза в увольнении какой суд

При увольнении работника, если он занимает должность лидера профсоюзного органа, на практике возникает немало сложностей, которые связаны с тем, что законодательством Российской Федерации установлено требование о получении согласия на указанное увольнение вышестоящей профсоюзной организации. Может ли работодатель в этом случае уволить сотрудника — лидера профсоюзной организации на законных основаниях, не нарушив при этом права работника, но и не нанеся ущерб деятельность организации, в которой работает данный работник? В силу специфичности работы профсоюзных лидеров на практике возникает немало проблем, связанных как с осуществлением ими трудовой деятельности, так и с их увольнением. Проблема совершенствования работы профсоюзных органов состоит в выборе профсоюзного лидера, который является ключевой фигурой любого профсоюза. Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение профсоюзных лидеров — споры и их анализ

При увольнении работника, если он занимает должность лидера профсоюзного органа, на практике возникает немало сложностей, которые связаны с тем, что законодательством Российской Федерации установлено требование о получении согласия на указанное увольнение вышестоящей профсоюзной организации. Может ли работодатель в этом случае уволить сотрудника — лидера профсоюзной организации на законных основаниях, не нарушив при этом права работника, но и не нанеся ущерб деятельность организации, в которой работает данный работник?

В силу специфичности работы профсоюзных лидеров на практике возникает немало проблем, связанных как с осуществлением ими трудовой деятельности, так и с их увольнением. Проблема совершенствования работы профсоюзных органов состоит в выборе профсоюзного лидера, который является ключевой фигурой любого профсоюза.

Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти. Как бы ни были социально и демократично настроены представители оппозиционной стороны, профсоюз всегда выступает со стороны критики указанных органов, противопоставляя себя им. Поэтому роль профсоюзного лидера и его работа связана с вечной критикой как со стороны оппозиционной, так и со стороны тех, кто его избрал, так как он имеет дело с наемными работниками, чья роль не всегда является выгодной в отношении с представителями власти и работодателями.

Наличие в компании профсоюзной организации для работодателя имеет две стороны: как положительную, так и отрицательную. С одной стороны, у работодателя появляется возможность выяснить позицию работников по тем или иным важным вопросам трудовой деятельности, наладить диалог с коллективом при принятии важных решений, вовремя выявить существующие проблемы в коллективе и недовольство, заручившись поддержкой профсоюза. С другой стороны, наличие представительного органа работников ведет к появлению дополнительных обязанностей работодателя, а именно обязанности учитывать особое правовое положение сотрудников, входящих в состав профессиональных союзов и не освобожденных от основной трудовой деятельности.

Таким образом, как много сложностей возникает при работе профсоюзного лидера, так и не меньше их возникает при его увольнении. А связано это с некоторыми причинами. В последнее время законодательство в этой области претерпело существенные изменения, возникают споры по его применению и исполнению содержащихся в нем норм. В случае наличия в организации профсоюзного органа увольнение его члена по п. Такой порядок также установлен статьями 82 и ТК РФ.

Статья Трудового кодекса РФ требует получения согласия на увольнение от вышестоящего профсоюзного органа. То есть по своему содержанию указанная статья направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством расторжения трудового договора с членами профсоюзной организации и ее лидерами.

По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение указанных работников без строгого соблюдения установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, то есть, помимо стандартной процедуры увольнения, еще и обязательного получения согласия вышестоящей профсоюзной организации.

При запросе согласия на расторжение трудового договора с лидером профсоюзной организации работодатель должен указать обоснованность такого увольнения, а именно то, что оно связано с нарушением трудовой дисциплины, экономическими, предпринимательскими и или иными причинами, но никак не с его профсоюзной деятельностью, что на практике вызывает ряд проблем. А именно, вызывает затруднение в даче обоснованного заключения о том, почему именно должность профсоюзного лидера должна быть сокращена, или о том, что сотрудник неоднократно не исполнял свои прямые трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, при этом уже имея дисциплинарное взыскание, да и собственно само обоснование наложения дисциплинарного взыскания.

По ранее существовавшему порядку, если вышестоящий профсоюзный орган не даст своего согласия на увольнение лидера профсоюза, то тогда уволить лидера профсоюзной организации нельзя. Этим отличается положение лидера от просто члена профсоюзного органа, когда согласие вышестоящей организации получать не обязательно, а достаточно просто мнения.

При этом при принятии решении нужно учитывать, что дача согласия на увольнение займет семь рабочих дней. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников , связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации, действительно ли работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, обоснованно ли наложено дисциплинарное взыскание, или же решение об увольнение непосредственно связано с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. Тем не менее, здесь следует учитывать следующее. Определением Конституционного суда РФ от Таким образом, отказ вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение лидера профсоюзной организации не препятствует расторжению трудового договора с ним.

Этот вопрос бы решался однозначно и препятствовал возникновению споров, если бы не один существенный момент. Конституционный суд в своем определении от 3 ноября года прямо не указал, что работодателю не нужно получать согласие вышестоящего профсоюза и при этом беспрепятственно увольнять лидера профсоюзной организации. В указанном определении Конституционный суд всего лишь дал разъяснения, что отказ в даче такого согласия не препятствует увольнению.

Таким образом, делаем соответствующий вывод, что работодатель в любом случае перед расторжением трудового договора с лидером профсоюзного органа должен запросить согласие вышестоящего профсоюза. А уже полученное согласие или несогласие вышестоящей организации не влияет на решение о расторжении трудового договора.

Обоснованность такого вывода Конституционного суда состоит в том, что запрет на увольнение таких работников, а именно членов и лидеров профсоюзных организаций, искажает само понятие экономической предпринимательской деятельности. То есть при ограничении прав работодателя на увольнение сотрудника по статье, установленной российским законодательством, является повышенной степенью защиты прав одних, но при этом умалению прав других.

И поэтому в целях обеспечения реальной возможности работникам, избранным в профсоюзные органы, быстро и эффективно выполнять обязанности по защите трудовых прав и интересов работников трудовым законодательством для них предусмотрены дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений, а именно указанная защита от необоснованных увольнений. При этом члены профсоюзных организаций ссылаются на тот факт, что они являются представителями работников, а именно наемной силы, что изначально ставит их в подчиненное положение, а работодатель в указанных спорах сильнее, так как на его стороне административный, финансовый ресурс, а также специалисты, имеющие возможность защитить его права.

Однако данная позиция весьма спорна, так как не знание законов, а, следовательно, невозможность защитить свою позицию с правовой стороны не освобождает гражданина от ответственности.

В случае если работодатель нарушает нормы законодательства, в том числе трудового, при увольнении своих работников, он должен ответить за свои нарушения и восстановить нарушенные права. Доказать нарушения и обязать нести ответственность за них — дело лица, права которого нарушены. И никак иначе. По мнению российских профсоюзов, указанный законопроект значительно ухудшает права профсоюзов.

Однако как было сказано выше, это не совсем верно. Однако, учитывая изложенное, мы видим, что и положение работодателей, заключивших трудовой договор с лидерами профессиональных союзов, не такое уж выгодное, что связано с очень сложной процедурой увольнения указанных категорий работников, необходимостью соблюдения множества правил, обращения в различные инстанции для доказывания обоснованности увольнения, затягиванием указанного процесса.

Был предложен и компромиссный вариант решения указанного спора, который, в частности, состоял в том, что работодатель должен был при увольнении профсоюзных лидеров обращаться в вышестоящий профсоюз, но в случае его отказа, имел право обжаловать это решение в суде. Однако этот вариант тоже вряд ли применим. Скорее всего, логичным будет вариант прямо противоположный, который заключается в следующем.

При решении работодателя на увольнение лидера профсоюзного органа он обращается в вышестоящую организацию для получения согласия на такое увольнение. В случае отказа вышестоящей организации в увольнении лидера профсоюза работодатель может его уволить, при этом работник имеет право обжаловать указанное решение о его увольнении в судебном порядке. Собственно, именно такой порядок в настоящее время регламентирован российским законодательством. Таким образом, при увольнении работника — лидера профсоюзной организации работодателю лучше подстраховаться и соблюсти установленный порядок его увольнения, а именно, помимо прохождения стандартных процедур увольнения, применяемых в соответствии с действующим законодательством при увольнении любых сотрудников, также приложить в личное дело увольняемого сотрудника, который является лидером профсоюзной организации, подтверждение того факта, что было запрошено согласие на увольнение указанного сотрудника в вышестоящей профсоюзной организации.

Однако нужно понимать, что необходимо безошибочно и чётко соблюсти указанный порядок действий, для того, чтобы впоследствии можно было доказать свою правоту при защите прав и интересов компании—работодателя в суде. Нарушение указанного порядка почти безапелляционно приведет к победе стороны-оппонента. Со стороны работодателей это связано с ошибками в применении ст.

Указанные нормы являются специальными, то есть подлежащими первоочередному применению, по отношению к другим положениям, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Работодателю при принятии решений об увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, во избежание ошибок необходимо иметь четкое представление о случаях, когда такое увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ допускается, а когда законодатель устанавливает запрет на расторжение трудового договора.

Наиболее распространенной ошибкой на практике являются случаи прекращения срочного трудового договора в связи с его истечением в период беременности женщин. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами распространяется на случаи окончания срочного трудового договора в период беременности женщины.

Приказом по организации уволена по п. Полагала, что увольнение является незаконным, при увольнении нарушено трудовое законодательство РФ, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Балашиха по состоянию на дату увольнения, Г. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа года отказал в удовлетворении исковых требований Г.

Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев апелляционную жалобу истицы, нашла вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, противоречащими установленным обстоятельствам дела.

На основании всех этих обстоятельств, Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г. Таким образом, в данном случае работодатель не учел, что обязанность по продлению срока действия срочного трудового договора до окончания беременности женщины прямо предусмотрена трудовым законодательством. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась Извлечение из разъяснений Пленума ВС РФ.

Работодателям следует также обратить внимание: ст. Однако в случае, если работодателем не будут предоставлены в качестве доказательств зафиксированные в письменном виде отказы женщины от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, суд может восстановить уволенную женщину на работе как это было в приведенном Примере 1.

Во избежание негативного результата в случае возникновения спорной ситуации работодателю необходимо запастись доказательствами и документально, в письменном виде, фиксировать каждый факт предложения вакантных должностей и отказы увольняемой женщины.

По своей сути положения ч. Вместе с тем, из анализа положений ст. Это подтверждает и судебная практика. В обоснование иска ссылается на то, что уволена по п. Головинский районный суд г. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о законности увольнения У. Таким образом, если истекает срок трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, работодателю следует продлить его до окончания беременности.

В дальнейшем работодатель вправе уволить женщину в связи с прекращением срочного трудового договора в день окончания отпуска по беременности и родам, а в иных случаях окончания беременности — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Действие части 1 статьи ТК РФ распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу. Свои требования мотивировала тем, что приказом руководителя следственного управления она была принята на федеральную гражданскую службу, с ней заключен служебный контракт на неопределенный срок.

Приказом была уволена с гражданской службы по п. Решением Старопромысловского районного суда г. Грозного от 28 июня года в удовлетворении исковых требований N. В результате Верховным судом Чеченской республики было принято новое решение о восстановлении N. Обращаю внимание, что в п. Таким образом, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами за исключением случаев, установленных законодательством , распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу, а также на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба.

В данном случае работодателям нужно помнить о приоритете положений ст. Правило, предусматривающее увольнение лица, работающего по совместительству, по ст. Правобережный районный суд г. Липецка решением от 09 августа года постановил восстановить Г.

Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе и взыскании сопутствующих сумм, суд руководствовался положениями статьи ТК РФ, предусматривающей предоставление гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы; и правилами ст.

В данном случае работодатель допустил ошибку, посчитав положения ст. В этом случае специальными являются положения ст.

Рассмотрев судебную практику по данной категории трудовых споров, прихожу к выводу, что часть 1 статьи ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин кроме случаев, установленных ТК РФ , относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

По своей сути она является трудовой льготой. При этом указанная трудовая льгота не предоставляется женщинам после окончания их беременности.

Обжалование отказа профсоюза в увольнении какой суд

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы заявления рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Апелляционные определения Самарского областного суда от При увольнении по сокращению численности сотрудника, который является членом профсоюза, работодатель обязан направить в выборный орган профсоюза проект приказа и копии документов об увольнении ч.

Подпишитесь всего за руб. Чек-лист для собеседования. Расскажем, что такое профсоюз работников и как сотрудничество с ним способно улучшить деятельность предприятия в целом. ТОП-6 самых важных статей для руководителя:.

Дата регистрации: Одним из оснований для восстановления истца на работе явилось, по мнению суда, нарушение ответчиком ст. Суд посчитал, что работодатель расторг трудовой договор с истцом по истечении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Сотрудницу, как и полагается по закону, предупредили о предстоящем увольнении за два месяца под расписку и предложили ей вакантные должности. Признав законность и обоснованность применения к Ю. Савельевой мер дисциплинарной ответственности, суд, однако, удовлетворил ее исковые требования, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения не было получено предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Из материалов дела следует, что за невыполнение Устава профсоюзной организации или за действия, наносящие вред профсоюзу, к члену профсоюза применяются следующие взыскания: выговор, исключение. ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание , допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего судьи: Титовца А. Согласно доводов представителя ответчика, работодатель не представил, как того требует закон, мотивированного обоснования увольнения.

.

.

.

.

.

.

Апелляционные определения Самарского областного суда от орган профсоюза проект приказа и копии документов об увольнении (ч.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: СПЛОШНАЯ и ВЫБОРОЧНАЯ кассация/ПОРЯДОК обжалования
Комментариев: 4
  1. Кирилл

    Кто поставил Дизлайк? Расскажите пожалуйста подробнее за что? Он хорошо помогает людям в информационном поле и бесплатно. Спасибо большое Тарас.

  2. lywheliwers

    Віджину спалю під радов

  3. nutchetadold

    Благодарю Вас за видео, оОчень информативно, ещё раз убеждаюсь, знания сила Особливо если они получены своевременно ;)))

  4. Евграф

    Тарас, спасибо, большое. С наступающим Вас, удачи во всем :)

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.