Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Расписать по уровням компетенции

Ключевые компетенции. Профессиональная компетентность, по сути дела, это способность выполнять свои рабочие обязательства в соответствии с принятыми нормами и стандартами, то есть успешно, без контроля и постоянной незапланированной помощи со стороны. Цель выделения компетенций — повышение эффективности работы качества и количества компании. Если человек может продемонстрировать нужные навыки и результаты работы, — он нам подходит. Компетенции же нужны для предварительной и отслеживающей промежуточной оценки его возможностей, помощи ему в развитии и исправлении ошибок, для понимания самого себя в конце концов. Наличие компетенций ни в коем случае не исключает перечня па раметров оценки работы, в который компетенции могут входить, иначе они только дезориентируют руководителей и самих сотрудников, превращая оценку в слишком поверхностную и неэффективную процедуру.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

10 ключевых компетенций двадцать первого века: чему учить и чему учиться?

Ключевые компетенции. Профессиональная компетентность, по сути дела, это способность выполнять свои рабочие обязательства в соответствии с принятыми нормами и стандартами, то есть успешно, без контроля и постоянной незапланированной помощи со стороны. Цель выделения компетенций — повышение эффективности работы качества и количества компании.

Если человек может продемонстрировать нужные навыки и результаты работы, — он нам подходит. Компетенции же нужны для предварительной и отслеживающей промежуточной оценки его возможностей, помощи ему в развитии и исправлении ошибок, для понимания самого себя в конце концов.

Наличие компетенций ни в коем случае не исключает перечня па раметров оценки работы, в который компетенции могут входить, иначе они только дезориентируют руководителей и самих сотрудников, превращая оценку в слишком поверхностную и неэффективную процедуру. Как можно, например, заменить компетенциями количественные показатели работы сотрудников или оценку их внешнего вида, дисциплины?! Компетенции как умения и навыки. Различия в том, что навык — конкретное действие с ожидаемым результатом, а компетенция обычно не описывается через конечный результат, но может и в конечном итоге должна описываться или создаваться исходя из него.

На практике все эти подходы пересекаются и дополняют друг друга. Например, в рамках ежегодной оценки рабочих результатов или аттестации сотрудники в большинстве компаний оцениваются и по набору компетенций. На основе последнего службы по персоналу могут составлять профили успешности для каждой позиции и целевые уровни развития компетенций на год вперед с точки зрения развития карьеры и профессионализма сотрудника внутри компании. Для любой группы должностей определенной специализации может и должна существовать своя иерархия компетенций, возможно из общего исчерпывающего перечня.

Внутри этой иерархии есть областей, которые наиболее валены, — ключевые, или базовые, компетенции. Ниже представлен пример с расставленными приоритетами по трем профессиональным профилям табл. Коммуникабельность секретаря для клиента может включать:. Процесс работы с компетенциями лучше всего осуществлять в технологической последовательности, сходной с представленной ниже. Это позволит использовать их с наибольшей отдачей и пользой для всех заинтересованных сторон внутри компании.

Описание исчерпывающего перечня важных для успешной работы компетенций группой сотрудников, экспертов. Таблица 1. Приоритеты трех профессиональных профилей 1. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. Таблица 2. Создает будущее компании. Разрабатывает и внедряет полезные нормы вовлечения сотрудников в эффективное планирование будущего. Систематически и постоянно оценивает эффективность этих норм и участия сотрудников.

Активно участвует в создании будущего компании. Полиообъ-емно демонстрирует способность создавать и формулировать картину видения будущего организации. Вовлекает других в процесс формирования картины будущего. Укрепляет веру в это будущее своим поведением и демонстрируемыми ценностями личным примером.

Способен оценивать важность развития картины будущего для компании, участвует в разработке путей его достижения по мере появления свободного времени или получения прямых указаний от акционеров.

Поэтапный процесс грейдирования и стандартизация работы сотрудников. Выделение грейдов больших групп сотрудников, близких по управленческому статусу, полномочиям и, следовательно, уровню оплаты и внутри них категорий сотрудников. Выделение и описание базовых блоков компетенций или критериев оценки сотрудников. Например, управленческие навыки, навыки продаж, профессиональные и специальные знания, личные качества и т.

Прописывание компетенций внутри базовых блоков компетенций для всего диапазона категорий сотрудников всех подразделений компании. Умение проводить совещания может разбиваться более подробно по навыкам проведения совещания , умение писать бизнес-план может прописываться более подробно — тематика, объемы, задачи и т. Выделение ключевых наиболее значимых и второстепенных компетенций для разных категорий сотрудников и в зависимости от специфики работы конкретных подразделений и должностей.

При необходимости присвоение различных весовых индексных значений ключевым и второстепенным компетенциям по блокам базовых компетенций и внутри базовых блоков компетенций. Блоки базовых компетенций индексируются относительно друг друга присваиваемыми им различными весовыми значениями. Это позволяет выделить главное в деятельности сотрудника, а также выйти на сравнительный Учет эффективности, полезности деятельности сотрудников в разных подразделениях.

При описании стандартов деятельности в зависимости от необходимости могут быть применены и другие подходы, помимо описания компетенций: личных и профессиональных качеств, навыков, знаний и уровня их развития:.

Таким образом, грейд, категория сотрудников, уровень внутри категории, конкретная должность или рабочее место описываются через структуру предъявляемых к ним стандартов выполнения работ. Далее, кроме использования в аттестации, стандарты выполнения работ находят свое законное место в должностных инструкциях, приложениях к ним, требованиях к должностям и вакансиям, описаниях категорий сотрудников и других кадровых и общесистемных документах. Этапы создания стандартов выполнения работ, которые должны быть привязаны к должностям и рабочим местам.

Выделение общих подробного списка или специфических компетенций для организации в целом компетенций сотрудников организации. Применяются следующие критерии оценки успешности сотрудника, так называемый цифровой эталон:. При определении уровневого эталона используются поведенческие шкалы BARS: Behaviorally anchored rating scales , которые сочетают в себе рейтинговые и описательные методы.

Сотрудник оценивается руководителем с точки зрения соответствия его поведения заранее выделяемым шкальным поведенческим значениям как надо, как не надо. Если данная методика преобразуется в тест, то оценивать себя могут и сами сотрудники. Верные выборы выделены курсивом. В таблице 3 приведен пример наделения критериев разными весовыми значениями, исходя из экспертных оценок важности для успешной работы того или иного критерия. Таблица 3. Оценка сотрудника с использованием рейтингового метода и выделения весовых составляющих критериев оценки коэффициентов.

Курсивом выделены ключевые, наиболее значимые критерии оценки. По ним проводится сравнение данного работника с другими или с балльным стандартом соответствия. В вышеприведенной таблице курсивом отмечены три ключевых параметра оценки. Они более всего значимы. По ним прежде всего можно судить о пригодности специалиста, сравнивая его с другими работниками или с балльным стандартом соответствия. Балльный стандарт соответствия принимается заранее. Он может быть не ниже какой-либо определенной суммы баллов по значимым ключевым критериям или общей итоговой балльной оценки и т.

Общая итоговая балльная оценка равна сумме балльных оценок по критериям, заранее помноженных на удельные веса коэффициенты. Оставшиеся сотрудники делятся примерно поровну: ниже и выше планки заданных критериев.

С теми, чей показатель ниже планки заданных критериев или стандартов, нужно поступить обратным образом. Тогда он будет обладать необходимыми знаниями практического и теоретического характера — будет компетентным. Как начать выделение ключевых компетенций? С анализа содержания работы по отношению к основной бизнес-функции организации. Можно выделить три этапа анализа содержания работы.

Анализ работы всего торгового аппарата и согласование обязанностей всех работников, а также определение того, как все рабочие места связаны между собой. Основная бизнес-функция: соединение квалифицированного персонала с достойными родителями и детьми.

Миссия: лучшие гувернеры и няни для активного личностного развития детей. Конкурентное преимущество: действительно качественный персонал, реальные сроки подбора, проверка предлагаемых сотрудников. Работа агента основные действия, функции по соединению двух партнерских сторон заключается в проведении собеседований с нянями и гувернерами, оценке их личных и профессиональных возможностей, ведении баз данных на ПК, выяснении потребностей родителей и детей, представлении сторон друг другу, заключении договоров взаимных обязательств, отслеживании успешности работы сотрудников в семьях, участии в решении сложных ситуаций.

Исходя из всей вышеизложенной информации, ключевыми компе тенциями для сотрудников будут:. Данные формулировки понятны для всех сотрудников кадрового агентства без подведения научной базы — на уровне общего языка общения. Дополнительные качества: отличная память на события и лица, навыки по разрешению конфликтных ситуаций. Дополнительные требования: собственный удачный опыт в работе с детьми и подростками в качестве няни, гувернера, педагога и психолога; природная склонность к работе с детьми — любовь к детям, приверженность к семейным ценностям; хорошее физическое здоровье.

Специальные требования: высокая скорость печати на ПК, хорошая переключаемость внимания, знание основ составления договоров по оказанию услуг. Можно заметить, что ключевые компетенции плавно перетекли и дополнительные требования и т.

Это еще раз подчеркивает, что эти компетенции являются ключевыми, но не единственными в своем роде. Секрет в том, что свойства нашего внимания и памяти заставляют нас прибегать к различного рода структурированию, потому что нет возможности сразу охватить список из 40 обязательных пунктов.

Но это не означает, что подход по выделению ключевых компетенций случайный и временный. Напротив, он вполне естественный: сначала мы выделяем главное, потом то, без чего главное не будет иметь смысла, и наконец — желательное.

Но это еще не все, к вышеуказанным критериям оценки мы можем добавить еще и некоторые личные качества и характеристики. Фатрелл в уже упомянутой выше книге приводит еще более классический подход, исторически и логически предшествующий вышеозначенному, а именно — квалификационные требования. Опыт — усердное выполнение своей работы, выходящее за рамки простых служебных обязанностей; если человек только недавно закончил учебу, то его активное участие в деятельности учебных организаций и разработка проектов выше среднего уровня.

Почему западное общество может себе позволить столь высокие стандарты по отношению, казалось бы, к обычному торговому агенту, а мы в России — нет? Это станет возможным, когда мы будем платить достойным действительно достойно. Таковых явно не хватает. Таким образом, для продавца в сфере услуг особое значение будет иметь развитость логических способностей в гармоничном сочетании и с развитостью образного, чувственного, ощущенческого правополушарного мышления плюс его волевые качества в достижении целей и умении убедить себя и других.

В Приложении 9 дается простой, но очень эффективный тест для определения характера мышления у других и у себя. Прежде чем проводить более сложные тесты многофакторные, мультимодальные , оцените себя и других по этому, простому и забытому: ваш сотрудник, претендент более ориентирован на процесс правополушарный или результат левополушарный или представляет смешанный тип?

Для различных видов деятельности нужны разные люди: одни концентрируются на деталях, упуская главное, другие, видя главное, забывают о конкретике. Данным тестом не измерить уровень развития личности, даже если получается, что тестируемая личность равнополушарная, для этого нужен отдельный разговор.

Тест можно применять для тренировки в построении компактных опросников, которые используются для экспресс-оценки кого-либо.

В тесте всего три фактора, и, следовательно, вы достаточно легко сможете понять реальность, стоящую за тремя психологическими направленностями вопросов: левополушарная обработка информации и способ достижения цели, правополушарная, смешанная.

Не торопитесь воспользоваться ключом к тесту. Рассортируйте самостоятельно ответы и только затем сравните с ключом — и у вас будет возможность начать карьеру психодиагноста, если вы к ней еще не приступили.

В связи с этим приводим цитату из прекрасной книги, которую можно рекомендовать в качестве обряда посвящения в профессиональную психодиагностику.

Ключевые компетенции

Определение сложнее, чем кажется. И если у читателя поначалу поедет крыша, автор будет только рад. Компетенции, наверное, самый распространенный термин из области управления персоналом, вошедший в повседневный обиход практически каждого человека. Самый распространенный и самый туманный.

Активировать демодоступ. Расскажем, что такое матрица компетенций и зачем она HR-у.

Ваш электронный адрес не будет опубликован. Перейти к содержанию. Дек 16 Мне нужно было дать советы по поводу их будущей карьеры. Мой фокус интереса в первую очередь был направлен на изучение ключевых компетенций, которые понадобятся сотрудникам в ближайшие лет.

Изготовление стула и понимание компетенций – что общего?

Репецкий Д. Возник ряд вопросов, буду благодарна за советы! Допускается ли при выборе перечня формируемых компетенций для дисциплин базовой части выходить за рамки перечня, установленного ФГОС ВПО для каждого цикла дисциплин, если да, то в каком порядке? Что делать, если для некоторых дисциплин базовой части в стандарте не прописаны или знать, или уметь, или владеть? Если да, то каков порядок их расширения? При описании компетенций в рабочей программе является ли допустимым использовать их частичную формулировку, подходящую по смыслу к данной дисциплине, или нужно полное описание в зависимости от профиля? Огромное спасибо! Следующий раз задавайте, пожалуйста, по одному. Ответим последовательно, указывая предварительно вопрос.

Матрица компетенций: как составить оценочный лист

В этой главе мы рассматриваем тренинг как метод развития персонала. Это можно проиллюстрировать следующим примером:. Он берет уроки у инструктора по вождению. Кроме того, он выезжает со своей матерью, опытным водителем, чтобы попрактиковаться в вождении между занятиями с инструктором.

.

.

Руководство по компетенциям

.

.

Уровни развития компетенций.

.

Компетенции, наверное, самый распространенный термин из Уровни – было понятно, что компетенция содержит в себе некую.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить профессиональные компетенции
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.