Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

При сокращении должности надо ли сообщать в центр занятости

Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения. Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки п. Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях ч. Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны п. Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения. Кстати, для уведомления центра занятости о ликвидации образец может быть использован подобный, поскольку требования к уведомлению при ликвидации и сокращении одни и те же.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Вопрос-ответ: Неуведомление Центра занятости об увольнении сотрудников

Акция месяца 8 88 У нас планируется сокращение, дата начала высвобождения работников Но центр занятости получил его только Является ли это правомерным? У нас есть опись с отметкой почты России о том, что мы им отправили своевременно. Согласно п. Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Ранее считалось, что предупреждение службы занятости, так же как и профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров соответственно, за два месяца до уведомления сотрудников.

Однако Конституционный Суд в определении от Аналогичным образом следует поступить и при уведомлении службы занятости. Таким образом, работодатель обязан уведомить службу занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

При этом только при наличии подтверждающих документов уведомления или квитанции с подписью получателя можно считать, что служба занятости уведомлена о предстоящем сокращении работников. Следует иметь ввиду, что применение п. Не стоит рассчитывать на то, что дата отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес центра занятости является надлежащей формой уведомления и начинает отсчет 2-месячного срока.

Некоторые суды приходят к выводу, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров не может служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений см.

Уведомление органа службы занятости населения о принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона N в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя.

Другие суды считают, что неуведомление службы занятости является нарушением процедуры увольнения работника определение Пермского краевого суда от В соответствии с п. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от Таким образом, учитывая неоднозначную судебную практику по данному вопросу, считаем целесообразным отсчитывать двухмесячный срок уведомления службы занятости с даты получения ею уведомления.

Данная рекомендация позволяет исключить любые претензии со стороны каких-либо контролирующих и судебных органов. Ответ: Как уведомить службу занятости о сокращении численности или штата сотрудников. Уведомление составьте в письменной форме. Судья Московского городского суда Наумова Е. Москвы по жалобе К. Москвы от 12 января г. Заявленные исковые требования, мотивировал тем, что работал в должности начальника группы материально - технического обеспечения ОАО " Приказом ответчика от 29 июня г.

Также 02 июля г. Свое увольнение с указанной выше должности, истец полагал незаконным, поскольку сокращение штатов основано ответчиком на личных мотивах, конфликте между ним и руководством, сокращение было именно его должности.

У ответчика не было оснований сокращать данную должность, его должность начальника была сокращена, однако группа материально-технического обеспечения осталась. Представитель ответчика в суд явился, иск не признал, представил письменный отзыв, пояснил, что истец был уволен в соответствии с требованием законодательства по сокращению численности и штата работников.

Истец был ознакомлен о предстоящем увольнении в установленные сроки, вакансий на период увольнения у ответчика не было. После увольнения истцу были начислены все полагающие ему выплаты. Истец не имел специальности, позволяющей работать по должностям, которые занимали другие сотрудники.

Вакансий, позволяющих работать истцу по его специальности с момента уведомления о сокращении и до увольнения у работодателя не имелось. Решением Останкинского районного суда г. Судья суда надзорной инстанции по результатам изучения надзорной жалобы в соответствии с частью 2 статьи ГПК РФ выносит определение:. При этом надзорная жалоба или представление прокурора, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде надзорной инстанции;.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора, согласно статьи ГПК РФ, являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

По результатам изучения истребованного дела, проведенного в пределах доводов, изложенных заявителем в жалобе, не усматривается обстоятельств, свидетельствующих о наличии существенных нарушений норм материального или процессуального права, допущенных судом первой и второй инстанции при разбирательстве дела, повлиявших в итоге не его исход, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов заявителя и как следствие указанного обстоятельства, не усматривается правовых оснований для передачи надзорной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции.

Как усматривается из решения, принятого судом первой инстанции по данному делу, в процессе его разбирательства установлено, что между сторонами 06 декабря г. Согласно приказу ОАО " На основании приказа о прекращении расторжении трудового договора с работником от 07 сентября г. С уведомлением и приказом истец был ознакомлен, что подтверждается подписями на данных документах истца. Ответчик уведомлял профсоюзную организацию о планировании расторжении трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников л.

Разрешая по существу спор, возникший между сторонами, приходя к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, суд первой инстанции, оценив доказательства, представленные сторонами по делу, определив, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу, исходил из того, что процедура увольнения истца по сокращению численности штата работников, произведенного ответчиком, соответствует требованиям трудового законодательства, приказ об увольнении вынесен законно.

В силу трудового законодательства право определять штат и численность работников предприятия, организации, проводить мероприятия по сокращению штата работников принадлежит работодателю. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников предприятия, организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии выполнения положений ТК РФ в части порядка увольнения и гарантий.

Право определять необходимую численность или штата работников принадлежит работодателю, нормы трудового законодательства не определяют цели сокращения и их оснований, не требуют работодателя обосновывать решения о сокращении.

При этом, судом первой инстанции принято во внимание и учтено то, что ответчиком - ОАО " Специальности, предусмотренные в других подразделениях работодателя, иные чем у истца, в связи с чем истец не мог занимать должности и выполнять работу по другим специальностям, что нашло свое подтверждение сведениями об образовании и специальности истца.

При указанных обстоятельствах, не опровергнутых истцом с учетом требований, предусмотренных ч. Заявитель, ссылаясь в жалобе на незаконность судебных постановлений, состоявшихся по данному делу, указывает на то, что и суд первой, и суд второй инстанции, по результатам рассмотрения дела, пришли к ошибочному выводу об упразднении ОАО " Данный довод, является несостоятельным и не свидетельствует о наличии, предусмотренных ст.

Кроме того указанный довод опровергается материалами дела. Доказательств сохранения указанной должности, после увольнения истца, последним в нарушение требований, предусмотренных ч. В своей жалобе заявитель ссылается на то, что в нарушение установленного порядка увольнения ответчик не уведомил своевременно службу занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров.

Этот довод не может служить основанием к отмене обжалуемых судебных постановлений, поскольку приведен без указания на то, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение права истца на трудоустройство при помощи службы занятости.

Приведенный заявителем в жалобе довод о том, что сокращение занимаемой им должности произведено неуполномоченным лицом, опровергается нормами действующего законодательства и уставом ОАО " Таким образом, каких-либо сведений, опровергающих выводы судов первой и кассационной инстанций и ставящих под сомнение законность судебных актов, постановленных по данному делу, а также, свидетельствующих о незаконности принятых по делу судебных решений, в надзорной жалобе не приведено.

Относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, в соответствии с положениями частей 1 - 3 статьи 67 ГПК РФ, оценивается судом первой инстанции по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

При этом, согласно положению части 1 статьи ГПК РФ, именно суду первой инстанции, при принятии решения по делу, принадлежит право оценки доказательств, определения того, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Каждая сторона, если иное не предусмотрено федеральным законом, согласно положений части 1 статьи 55, части 1 статьи 56 и части 1 статьи 57 ГПК РФ, должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, путем представления суду соответствующих доказательств, содержащих сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда. Отмена или изменение судебного постановления в порядке надзора допустимы лишь в случае, если без устранения судебной ошибки, имевшей место в ходе предшествующего разбирательства и повлиявшей на исход дела, невозможно восстановление и защита существенно нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защищаемых законом публичных интересов.

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Веретновой О. Восстановить М. Заслушав доклад судьи Веретновой О. Кроме того, процедура увольнения была нарушена, профсоюзный комитет не был извещен об его увольнении за два месяца.

Судом постановлено приведенное выше решение. Решение в части восстановления М. Принимая решение об удовлетворении иска, суд исходил из того, что процедура увольнения истца была ответчиком нарушена.

В кассационной жалобе ответчик просит решение суда отменить, считая его неправильным, полагая, что не соблюдение процедуры увольнения, выразившееся в не уведомлении профсоюзного органа за два месяца до увольнения истца, не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку является правом суда.

Суд принял решение об удовлетворении иска без учета всех представленных доказательств, в частности, суд не принял во внимание показания допрошенных свидетелей.

Вывод суда о том, что работодателю было представлено не мотивированное мнение профсоюзного органа, а только мнение его председателя, является преждевременным. Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в ней пункт 1 статьи Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия приходит к следующему:.

Материалами дела установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 09 августа года, работая в должности первого заместителя главы Администрации Дзержинского района города Перми. В соответствии с приказом N СЭДр-1 от 13 января года должность первого заместителя главы администрации Дзержинского района города Перми, занимаемая М.

Приказом работодателя N СЭДК от 11 марта года истец был уволен по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации.

Принимая решение о восстановлении истца в прежней должности, суд исходил из того, что сокращение численности штата работников имело место, должность первого заместителя главы администрации Дзержинского района города Перми действительно была исключена из штата, сокращение должности первого заместителя главы администрации Дзержинского района города Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами администрации города Перми главой администрации Дзержинского района в пределах предоставленных ему полномочий, однако, порядок увольнения истца был нарушен, поскольку ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме об его предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности за два месяца.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, должно производиться работодателем с соблюдением требований статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантий и компенсаций, установленных статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что о предстоящем увольнении М. Как обоснованно указал суд, представленное мотивированное мнение профсоюзного органа является мнением председателя первичной профсоюзной организации, поскольку отличается от решения, принятого на заседании профкома и отраженного в протоколе его заседания. Помимо этого, работодатель не уведомил органы службы занятости населения о предстоящем сокращении работника М.

При таком положении, требования части 1 статьи 82 и Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть признаны выполненными работодателем. С учетом указанного, вывод суда о том, что увольнение М. Доводы, изложенные в кассационной жалобе, на правильность решения не влияют и отмены его не влекут.

Высказывая несогласие с решением суда, ответчик не оспаривает, что им был нарушен порядок увольнения истца, выразившийся в несообщении заблаговременно в письменной форме выборного профсоюзного органа и органы службы занятости о предстоящем увольнении, при этом дает иную оценку доказательствам.

Однако само по себе не согласие стороны с оценкой доказательств, произведенных судом, основанием к отмене решения не является. Исходя из изложенного, судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных статьей Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены состоявшегося решения.

Руководствуясь статьей Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия. Решение Дзержинского районного суда города Перми от 25 мая года по доводам, изложенным в кассационной жалобе администрации города Перми, оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Все права защищены.

Какова процедура уведомления службы занятости о предстоящем сокращении?

Какая ответственность предусмотрена законодательством РФ за не уведомление или нарушение срока подачи уведомления в Центр занятости о предстоящем увольнении работников в связи ликвидацией организации? Путеводитель по кадровым вопросам. Согласно п. Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости.

Акция месяца 8 88 Подскажите, какие документы предоставляются в ЦЗН при процедуре сокращения штата и какова форма уведомления ЦЗН и уведомления работнику? И как эти документы подаются в ЦЗН - лично или по почте?

Полностью вопрос звучит так: При сокращении сотрудников компании столкнулись с таким вопросом. В Трудовом кодексе РФ не содержится обязанности работодателя уведомлять службу занятости о сокращении работников. Как быть в такой ситуации? Если уведомлять службу занятости нужно, то какую именно?

Как уведомить ЦЗН при процедуре сокращения штата?

Какая ответственность предусмотрена законодательством РФ за не уведомление или нарушение срока подачи уведомления в Центр занятости о предстоящем увольнении работников в связи ликвидацией организации? Путеводитель по кадровым вопросам. Согласно п. Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Такое уведомление рассматривается как элемент содействия работодателей в обеспечении занятости населения.

Намечено сокращение работников — не забудьте уведомить об этом центр занятости

Акция месяца 8 88 У нас планируется сокращение, дата начала высвобождения работников Но центр занятости получил его только Является ли это правомерным? У нас есть опись с отметкой почты России о том, что мы им отправили своевременно.

В сложных экономических условиях предприниматели нередко принимают решение приостановить или вообще прекратить свою деятельность. Для увольнения по указанной выше статье КЗоТ предусмотрена специальная процедура заблаговременного предупреждения работников и т.

В сложных экономических условиях предприниматели нередко принимают решение приостановить или вообще прекратить свою деятельность. Для увольнения по указанной выше статье КЗоТ предусмотрена специальная процедура заблаговременного предупреждения работников и т. Подробнее об этом мы поговорим в данной статье.

Уведомление центра занятости о сокращении

.

.

При сокращении должности надо ли сообщать в центр занятости

.

Вопрос-ответ: Неуведомление Центра занятости об увольнении сотрудников сокращении численности или штата работников организации​, форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с.

.

Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок
Комментариев: 1
  1. tyosforroy

    Ну а как ему платить высокую з/п, если 22 уходит на прокорм пенсов?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.